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Dans cette affaire, il s’agit d’une directrice adjointe d’une crèche privée qui a été licenciée pour faute grave pour avoir persisté à venir au travail voilée malgré les termes du règlement intérieur. L’employeur a, en effet, fondé sa décision sur l’obligation de neutralité qui y est inscrite. Néanmoins, la Cour de cassation a annulé le licenciement par un raisonnement en deux temps :

• les salariés des « employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public» ne peuvent pas être soumis au principe de laïcité porté par l’article 1^er de la Constitution. La crèche privée, en dépit de sa mission d’intérêt général, ne peut effectivement pas être considérée comme une personne privée gérant un service public ;
• si la liberté religieuse en entreprise peut être encadrée par le règlement intérieur, cela suppose que les restrictions répondent à une exigence professionnelle et qu’elles soient proportionnées au but recherché. Elle ne peut donc être généralisée à tout le personnel puisqu’elle doit être justifiée par les conditions particulières d’exercice des fonctions. La clause du règlement intérieur est donc considérée comme trop générale et imprécise.

Cependant, la Cour d’appel de renvoi, chargée de rejuger l’affaire en tenant compte, en principe, de la règle de droit posée par la Cour suprême décide de faire de la résistance. Elle estime, en effet, que la crèche est une entreprise de conviction dans la mesure où elle vise à «développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ». Or, en assurant une mission d’intérêt général, la Cour d’appel estime qu’elle peut, dans certaines circonstances, se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant « une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches » qui implique notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion. Le licenciement est donc considéré comme justifié.

La salariée s’est donc pourvue à nouveau en cassation et l’examen de l’affaire sera soumis, cette fois, à l’assemblée plénière.

Nouvelle décision

L’assemblée plénière estime, en application des dispositions du code du travail, que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Par conséquent, le règlement intérieur ne peut prévoir une clause d’interdiction générale transposant ainsi, au sein d’une entreprise privée le principe constitutionnel de laïcité et de neutralité applicable à l’État et aux administrations publiques alors qu’elle ne gère pas un service public.

Néanmoins, elle juge qu’en l’espèce compte tenu de la petite taille de la structure, l’ensemble du personnel est susceptible d’être en contact avec les enfants et les parents justifiant donc les restrictions posées par le règlement intérieur selon lequel « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup ». Aussi, la clause du règlement intérieur étant licite, le refus de s’y conformer constitue une faute grave justifiant le licenciement.

Cass. soc., 25 juin 2014, no 13-28369