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-Les changements en matière de cdd et intérim

Les durées maximales, le nombre de renouvellement et le calcul du tiers temps et les dispenses d’application de ce délai de carence peuvent être fixés par un accord de branche à l’exception des dispositions applicables au cdd à objet défini. A défaut, les dispositions légales restent inchangées.

Le fait ensuite de méconnaitre les dispositions conventionnelles est susceptible d’être puni d’une amende identique au non-respect des dispositions légales, à savoir une amende de 3 750 €.

Le fait de ne pas remettre et faire signer le contrat dans les 48 heures ouvrables n’entraine plus la requalification en cdi mais une indemnité d’un mois de salaire au plus.

-Le cdi de chantier

Une convention ou un accord collectif de branche étendu définit les raisons permettant de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Mais, à défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017

La convention ou l’accord collectif de branche précise notamment :

– La taille des entreprises concernées ;

– Les activités concernées ;

– Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;

– Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;

-Les garanties en termes de formation.

La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat qui constitue une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, la procédure de licenciement non économique s’applique.

-Changement en matière de procédure de licenciement et d’indemnité 

Un décret va fixer des modèles de lettres de notification de licenciement.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

A partir de là, la lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.  

L’insuffisance de motivation de la lettre et l’absence de demande d’explications de la part du salarié n’emporte pas automatiquement la reconnaissance d’un défaut de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas-là, une indemnité limitée à un mois de salaire peut être allouée au même titre qu’un défaut de procédure.

L’indemnité de licenciement est ouverte à compter de 8 mois et non plus d’un an d’ancienneté.

-Contestation du licenciement

Quelle que soit la nature du licenciement, la prescription est d’un an à compter de sa notification ou de la dernière réunion du comité social et économique, sachant qu’en matière économique ce délai doit avoir été notifiée dans la lettre de licenciement.

Ces dispositions sont applicables aux prescriptions en cours à la date de la promulgation de l’ordonnance.

Devant le bureau de conciliation il est possible d’être représenté par une personne ayant reçu délégation de pouvoirs.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que l’une des parties refuse la réintégration, des dommages-intérêts sont octroyés par le juge, en fonction soit d’un tableau qui fixe un minimum et un maximum selon l’ancienneté, pour les entreprises de plus de 11 salariés, soit d’un tableau qui ne fixe qu’une indemnité minimale variant avec l’ancienneté si le salarié est dans une entreprises de moins de 11 salariés.

-Cadre d’appréciation du motif économique 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

-Fusion des instances représentatives au profit d’une unique et nouvelle instance : le comité social et économique 

Il est mis en place un comité social et économique dans les entreprises de plus de 11 salariés Ses attributions varient selon que l’effectif est inférieur ou supérieur à 50 salariés. Lors du franchissement de ce seuil, l’employeur dispose d’un an pour se conformer aux obligations d’information et de consultation. L’ensemble des dispositions seront applicable au plus tard au 1^er janvier 2018, selon la parution des décrets.

L’instance unique devra être mise en place lors de la mise en place ou du renouvellement des instances représentatives avant le 31 décembre 2019. Les mandats des membres du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel et des délégués du personnel, arrivant à échéance entre la date de publication de la présente ordonnance au Journal Officiel et le 31 décembre 2018, peuvent être prorogés pour une durée maximale d’un an, par décision de l’employeur, après consultation de ces instances.

Le nombre d’élus et le niveau des heures de délégation seront fixés par décret.

-Hiérarchie entre accords de branche et accords d’entreprise

La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés, notamment dans les matières suivantes :

-Les salaires minima hiérarchiques ;

-Les classifications ;

-La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

-La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

-Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale » ;

-Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires

-Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire

-Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articlesL.1223-8 du présent code ;

-L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai

– Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies.

Dans ces domaines, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes

Par ailleurs, les dispositions antérieures à l’ordonnance continuent de prévaloir si les partenaires sociaux au niveau de la branche le confirment expressément avant le 1^er janvier 2019, sur les thématiques suivantes :

– la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

– l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

– l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans les autres matières que toutes celles mentionnées ci-dessus, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

– aménager la rémunération ;

– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Dans cette hypothèse, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Si le salarié refuse la modification de son contrat, cela constitue un motif réel et sérieux de licenciement et non un motif économique