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Dans cette affaire, un cadre se voit notifier en anglais ses objectifs. Par la suite, les relations de travail se détériorent, suite au transfert du contrat à une nouvelle entreprise et un différend apparait sur les modalités de versement de la partie variable de la rémunération. Le salarié va alors invoquer la communication de ses objectifs en anglais pour revendiquer le droit à l’intégralité de sa rémunération variable, estimant qu’ils ne lui sont pas opposables. De son côté, l’employeur affirme que si les objectifs ont été transmis en anglais, ils ont aussi été diffusés sur l’intranet en langue française.

Dans un premier temps, la cour d’appel donne raison au salarié en se fondant, d’une part, sur les dispositions du code du travail relatives au règlement intérieur imposant une rédaction en français, d’autre part, sur la jurisprudence de la Cour de cassation imposant la rédaction en français de tous les documents nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Mais l’employeur conteste cette décision en faisant valoir que si les objectifs avaient été transmis en anglais, ils avaient ensuite été diffusés sur l’intranet en langue française.

La Cour de cassation estime, cependant, que si un document fixant les objectifs est communiqué en anglais mais est ensuite traduit en langue française pour être diffusé sur l’intranet de l’entreprise, l’employeur a satisfait à son obligation, peu important qu’il ait transmis au salarié des documents en anglais.

Donc c’est possible mais il faut une traduction même via un autre canal de communication.

Cass. Soc., 21 sept. 2017, no 16-20.426