The Blog

Embauchée en qualité d’ingénieur d’études par une société de conseil en informatique, l’entreprise a demandé à une salariée de retirer pour ses prochaines missions chez des clients son voile islamique, suite à une plainte de l’un d’entre eux, évoquant une gêne des collaborateurs, lors de la dernière prestation de l’intéressée. Refusant de se plier à cette exigence de neutralité face à la clientèle de son employeur, la salariée a été licenciée pour motif disciplinaire.

L’intéressée a alors contesté son licenciement invoquant son caractère discriminatoire puisque fondé sur ses convictions religieuses. Néanmoins, le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Paris l’ont déboutée, estimant la restriction légitime et conduisant la salariée à porter l’affaire devant la Cour de cassation.

Or, les Hauts magistrats, pour sécuriser leur position finale, ont décidé de surseoir à statuer pour demander à la CJUE si la plainte d’un client constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, compte tenu de l’activité et de ses conditions d’exercice, pour justifier une différence de traitement sur un motif prohibé, lié aux convictions religieuses.

Dans un arrêt de 2016, la CJUE estime que la plainte d’un client ne peut justifier une raison à une différence de traitement.

L’arrêt de la Cour de cassation tant attendu est enfin rendu et se situe dans le prolongement de la décision de la CJUE. La Cour de cassation estime, en effet, qu’ordonner oralement à une salariée de retirer son voile, constitue une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses, en l’absence de toute disposition prévue dans le règlement intérieur. Et le fait de fonder la demande sur le souhait d’un client « ne saurait être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de la directive n° 2000/78 CE du 27 novembre 1978 sur l’égalité de traitement.

La seule marge de manœuvre réside donc dans le règlement intérieur pour autant qu’il soit bien rédigé.

Selon l’article L. 1321-2-1 du code du travail, le règlement intérieur « peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ceci est justifié par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si ces dernières sont proportionnées au but recherché». Les restrictions peuvent être fondées sur le contact avec la clientèle ou des impératifs liés à l’hygiène et la sécurité.  En revanche, si par une disposition du règlement intérieur, l’employeur interdisait uniquement le port de signes religieux ostensibles, cela serait probablement considéré comme une discrimination indirecte.

Enfin la Cour de cassation rajoute qu’en cas de refus d’un salarié, affecté sur un poste concerné par la restriction de retirer son signe religieux, l’entreprise devra rechercher un poste de reclassement plutôt que de licencier.

Cass. Soc., 22 novembre 2017, 13-19855